Przepisy Kodeksu pracy normują zasady wypłaty przez pracodawcę wynagrodzenia za pracę. Co w sytuacji, jeśli wynagrodzenie zostanie błędnie naliczone? Kto wówczas ponosi odpowiedzialność za prawidłowość wyliczeń wynagrodzeń?Obowiązek wypłaty wynagrodzeniaWypłata wynagrodzenia za pracę powinna być przez pracodawcę realizowana co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry za pracę, które jest płatne raz w miesiącu, wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Gdyby ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę okazał się dniem wolnym od pracy, wówczas pracodawca ma obowiązek wypłacić wynagrodzenie w poprzedzającym go dniu wypłaca wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy z zastrzeżeniem, że co do zasady wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk zawsze naliczenie wysokości wynagrodzenia odbywa się w sposób modelowy, bowiem pracownik może przebywać na zwolnieniu lekarskim lub otrzymać karę pieniężną, co ma przełożenie na wyliczenie należnego mu wynagrodzenia do wypłaty: będzie ono niższe niż wskazano w zdarzają się sytuacje, kiedy wynagrodzenie podlega zmniejszeniu np. na skutek przestoju czy właśnie należy, że pracownik za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu. Natomiast pracownik, który ukończył 50. rok życia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują tu wyższą przypadku niezawinionego przestoju pracownikowi, który był gotów wykonywać pracę, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia, nie mniej niż w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku. Ponadto pracodawca ma prawo do dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do pracowniczego planu kapitałowego następujących należności:sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych;sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi;kar pieniężnych nałożonych przez pracodawcę na pracownika za nieprzestrzeganie organizacji i porządku w za prawidłowość wyliczeń wynagrodzeń po stronie pracodawcyTo pracodawca obowiązany jest do dokonywania wszelkich czynności związanych ze stosunkiem pracy, w tym do wyliczania wysokości należnego pracownikom wynagrodzenia, potrącania należnych składek i danin może powierzyć prowadzenie obsługi kadrowej i płacowej księgowemu zatrudnionemu w firmie bądź zewnętrznemu biuru kadrowa obejmuje w szczególności:dbanie o wypłacanie wynagrodzeń;prowadzenie ewidencji pracy;sporządzanie umów o pracę;prowadzenie akt osobowych pracowników;sporządzanie świadectw pracy;sporządzanie wypowiedzeń umów o pracę;prowadzenie ewidencji zwolnień lekarskich;sporządzanie dokumentów i rozliczeń przeznaczonych dla pracowników;sporządzanie zeznań rocznych pracowników. Obsługa płacowa obejmuje:tworzenie rozliczeń;tworzenie listy wynagrodzeń;tworzenie listy wypłat z tytułu umów cywilno-prawnych;sporządzanie deklaracji o dochodach;przygotowywanie zaświadczeń o zarobkach;przekazywaniu do ZUS-u deklaracji rozliczeniowych i obsługę kadrowo-płacową kompetentnym osobom, przedsiębiorca oczekuje, że wszystko będzie wykonywane dokładnie i zgodnie z i zawyżenie wynagrodzeniaJednak zdarzyć się mogą sytuacje, kiedy otrzymane przez pracownika wynagrodzenie za pracę będzie obliczone błędnie. Skutki takiej pomyłki zawsze będą obciążać do zasady, gdy pracodawca przekazuje pracownikowi wynagrodzenie w wyższej kwocie niż ta, którą rzeczywiście powinien otrzymać, pracownik musi je zwrócić. Nie zawsze jednak zorientuje się, że popełniono błąd. Jeśli pomyłkę wcześniej wychwyci pracodawca, wówczas chcąc odzyskać nadwyżkę wypłaconą pracownikowi, musi wykazać, że pracownik wiedział, że otrzymał większe pracownik nie miał pojęcia o popełnieniu błędu i wykorzystał już wyższą wypłatę, nie jest zobligowany do jej zwracania, co wynika z przepisów regulujących bezpodstawne dobrze może zdarzyć się sytuacja odwrotna, kiedy to pracodawca wypłaca pracownikowi wynagrodzenie w wysokości niższej niż należna. Niedopłata powinna być jak najszybciej uregulowana. Jeśli pracownik stwierdzi, że jego wynagrodzenie zostało zaniżone, powinien skierować do pracodawcy pisemne wezwanie do zapłaty. Po jego otrzymaniu pracodawca musi zweryfikować prawidłowość wyliczenia, jeśli jednak zignoruje wezwanie, pracownik ma dwa wyjścia:zawiadomić Państwową Inspekcję Pracy;skierować do sądu pracy pozew o zapłatę brakującej części Inspekcji Pracy po zgłoszeniu zawiadomienia ma 30 dni na zbadanie sprawy. Stwierdzenie przez PIP nieprawidłowości skutkować będzie podjęciem przewidzianych w przepisach prawa kroków, w tym wydaniem pracodawcy nakazu wypłaty sprawy o zapłatę do sądu pracy jest drugim rozwiązaniem. Wydaje się ono mniej atrakcyjne, gdyż postępowanie przed sądem z reguły trwa dłużej niż postępowanie prowadzone przez Państwową Inspekcję za prawidłowość wyliczeń wynagrodzeń po stronie biura księgowegoW przypadku błędu w obliczeniu wynagrodzenia popełnionego przez pracowników biura księgowego odpowiedzialność wynikać będzie z zawartej umowy, zaś pracodawca będzie mógł dochodzić naprawienia szkody z ubezpieczenia od odpowiedzialności cywilnej z biurem księgowym powinna szczegółowo określać jego obowiązki. Gdy zadania wynikające z zawartej umowy nie zostaną wykonane lub zostaną wykonane w sposób nienależyty, wówczas biuro rachunkowe będzie ponosiło odpowiedzialność na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Będzie to skutkować koniecznością naprawienia szkody wynikającej z niewykonania lub niewłaściwego wykonania przyjętych przez biuro nie będzie mógł żądać naprawienia szkody wyrządzonej przez biuro rachunkowe w zakresie, jaki nie został objęty uwagi na powyższe biuro musi posiadać ubezpieczenie od odpowiedzialności cywilnej za wyrządzone z Rozporządzeniem Ministra Finansów z dnia 6 listopada 2014 roku w sprawie obowiązkowego ubezpieczenia odpowiedzialności cywilnej przedsiębiorców wykonujących działalność z zakresu usługowego prowadzenia ksiąg rachunkowych minimalna suma gwarancyjna ubezpieczenia OC w odniesieniu do jednego zdarzenia, którego skutki są objęte umową ubezpieczenia OC, wynosi równowartość w złotych 10 000 euro. Odpowiedzialność zatrudnionego w firmie pracownika działu kadr i księgowościW przypadku pracowników działu kadr i księgowości pracownicy ponoszą przede wszystkim odpowiedzialność na zasadach określonych w Kodeksie pracy, które regulują odpowiedzialność materialną. To na jej podstawie dojdzie do naprawienia szkody za błędne wyliczenie wynagrodzenia w imieniu pracodawcyPracodawca zatrudniający pracowników kadr i księgowości lub zlecający prowadzenie rozliczeń pracowniczych biuru zajmującemu się obsługą księgową i kadrową w sytuacji niezawinionych przez siebie błędów w wyliczeniach skutkujących wypłatą wyższego niż powinno to mieć miejsce w rzeczywistości wynagrodzenia, bądź w sytuacji jego zaniżenia przez wskazane podmioty, i tak będzie za to odpowiadał. W stosunku do osoby dokonującej tych rozliczeń – lub odpowiedniego podmiotu – ma on jednak możliwość roszczenia o naprawienie wyrządzonej sytuacja wyglądać będzie w wypadku, kiedy to pracodawca nie przekazał informacji dotyczących wyliczenia wynagrodzeń pracowników do podmiotu zajmującego się tymi kwestiami. Niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku przekazania informacji mających wpływ na obliczenie wysokości należnego pracownikowi wynagrodzenia do osoby odpowiedzialnej za dokonanie tego wyliczenia w imieniu pracodawcy, a w konsekwencji błędne naliczenie wysokości wynagrodzenia, obciąża wyłącznie pracodawcę. Tym samym pracodawca pozbawiony będzie możliwości naprawienia szkody przez zatrudnionych do tego celu pracowników kadr i księgowości. Podobnie dzieje się w przypadku, gdy pracodawca zleca prowadzenie rozliczeń pracowniczych biuru zajmującemu się obsługą księgową i kadrową. Zawinione przez pracodawcę nieprzekazanie istotnych z punktu widzenia wyliczenia wynagrodzenia informacji, skutkujące błędem, pozbawia pracodawcę możliwości roszczenia o naprawienie wyrządzonej należy, że naprawienie szkody przez biuro księgowe odbywa się na podstawie art. 471 Kodeksu cywilnego, który stanowi, że „dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi”.Przedsiębiorca chcący uzyskać naprawienie szkody z tytułu błędnych wyliczeń wynagrodzeń będzie musiał wykazać, że podmiot do tego celu zatrudniony wykonał tę usługę niepoprawnie.

dokonywanie wynagrodzenia na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych, wniosek może być złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Kiedy pracodawca ma obowiązek dokonywania potrąceń?

Przejdź do zawartości Wynagrodzenie do ręki – w 2019 r. tylko na wniosek pracownika Od 1 stycznia 2019 r. zmienią się zasady dotyczące sposobu wypłaty wynagrodzenia. Podstawową formą będzie przelew na konto bankowe. Jeżeli pracownik będzie chciał otrzymywać wypłatę w gotówce, musi złożyć wniosek. Jeśli w Państwa firmie są pracownicy, którzy obecnie otrzymują wynagrodzenie w gotówce, to do 22 stycznia 2019 r. należy poinformować ich o obowiązku podania numeru rachunku płatniczego, na który będzie wypłacane wynagrodzenie za pracę. Jeśli jednak pracownik nadal będzie chciał otrzymywać wypłatę w gotówce, powinien złożyć stosowne oświadczenie w tym zakresie. Po wejściu w życie nowych przepisów, trzeba poinformować każdego pracownika, któremu pensja jest wypłacana w gotówce, o obowiązku: podania numeru rachunku, na który chce mieć wpłacane wynagrodzenie albo złożenia wniosku o dalszej wypłacie wynagrodzenia do rąk własnych. W sytuacji gdy pracownik nie podał numeru rachunku płatniczego ani nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych nadal będzie mógł otrzymać pensję w gotówce. W takiej sytuacji warto poinformować podwładnego, że można założyć bezpłatnie podstawowy rachunek płatniczy. Od sierpnia 2018 r. banki mają obowiązek zakładania takich bezpłatnych kont umożliwiających otrzymywanie wpływów z tytułu dochodów lub świadczeń, w tym np. wynagrodzenia za pracę.

Przelewanie wynagrodzenia na rachunek bankowy od 1 stycznia 2019 r. jest domyślną formą wypłacania pensji przez pracodawcę pracownikowi za wykonaną pracę. W ten sposób pracodawca wypełnia obowiązek, który ciąży na nim zgodnie z art. 86 § 1 Kodeksu pracy: Rachunek bankowy, który we wniosku wskaże osoba zatrudniona, nie musi być

Dokument wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. Pobierz wzór wniosku pracownika o wypłatę wynagrodzenia do rąk jeszcze 45 % treściAby zobaczyć cały artykuł, zaloguj się lub zamów dostęp. Uzyskaj pełen dostęp do Portalu Kadrowego a wraz z nim: Aktualne informacje o zmianach w prawie (24/dobę) Indywidualne konsultacje z ekspertami (odpowiedź w 48 h) Codziennie aktualizowana baza ponad 8 500 porad z zakresu kadr, płac, ZUS i HR Ponad 1700 narzędzi: wzorów dokumentów, kalkulatorów, komentarzy, e-szkoleń Uzyskaj dostęp do portalu na cały miesiąc za jedyne 19,90 zł netto [24,48 zł brutto] » Jeśli posiadasz kontoZaloguj się Adres e-mail:HasłoNie pamiętam hasłaZapamiętaj mnie. Jeżeli nie posiadasz pełnego dostępu do portalu, możesz wykupić dostęp jednorazowy do wybranego dokumentu. Wykup dostęp jednorazowy zł brutto SMS » zł brutto

kartę (listę) wypłaconego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą oraz wniosek pracownika o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych (art. 86 § 3 Kodeksu pracy) Obecne przepisyArt. 86 KP:„§ 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.§ 2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.§ 3. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie.”Zasadą jest wypłata wynagrodzenia bezpośrednio do rąk pracownika. Pracownik ma prawo złożyć wniosek o wypłatę wynagrodzenia na konto od stycznia 2019 powyżej nowelizacja wprowadzi nowe brzmienie art. 86 § 3 KP:„Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.” Według nowych przepisów wypłata wynagrodzenia na rachunek bankowy będzie zasadą, zaś wypłata wynagrodzenia do rąk pracownika będzie następowała wtedy, gdy pracownik złoży wniosek w tym zakresie. Pracodawca będzie miał prawo żądać od pracownika ubiegającego się o zatrudnienie podania numeru rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złoży wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk pracodawcyZgodnie z przepisami przejściowymi, pracodawca w terminie 21 dni od dnia wejścia w życie nowelizacji, poinformuje pracowników, którzy dotychczas otrzymywali wynagrodzenie za pracę do rąk własnych, o obowiązku:1) podania numeru rachunku płatniczego, na który będzie wypłacane wynagrodzenie za pracę, 2) złożenia wniosku dotyczącego dalszej wypłaty wynagrodzenia za pracę do rąk w ciągu siedmiu dni będzie obowiązany podać pracodawcy numer rachunku płatniczego albo złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej dotyczący dalszej wypłaty wynagrodzenia za pracę do rąk własnych. Jeśli w okresie od dnia wejścia w życie nowelizacji do dnia otrzymania przez pracodawcę informacji o numerze rachunku bankowego pracownika albo wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych pracownika, przypada termin wypłaty wynagrodzenia za pracę, pracodawca ma obowiązek wypłacić wynagrodzenie do rąk własnych pracownika. Jeśli pracownik nie wskaże numeru rachunku, ani nie złoży wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych pracownika, pracowdawca wypłaca wynagrodzenie na dotychczasowych zasadach.

Oświadczenie w sprawie korzystania z uprawnień związanych z rodzicielstwem. Formularz: zakres obowiązków, odpowiedzialności i uprawnień pracownika (drukować dwustronnie!) Podanie o urlop bezpłatny/wolne/odbiór godzin. Wniosek na polecenie wyjazdu służbowego /delegacja służbowa/. Wniosek o urlop rodzicielski w pełnym wymiarze.

Regionalny Program Operacyjny Województwa śląskiego - realna odpowiedz na realne potrzeby "E-księgowość - innowacyjne metody obsługi klientów oraz organizacji pracy w biurze rachunkowym z wykorzystaniem technologii e- biznes oraz ICT" Beneficjent: BILANS Lubicz - Posochowski Artur & Słota Lucyna Spółka Cywilna. Wartość projektu: PLN - Wartość dofinansowania: Projekt współfinansowany przez Unie Europejska z Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego w ramach Regionalnego Programu Operacyjnego Województwa Śląskiego na lata 2007-2013 Informacje źródłowe na temat Regionalnego Programu Operacyjnego Województwa Śląskiego na lata 2007-2013 znajdują się na stronie

Pracodawca powinien przechowywać wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych razem z kartą (listą) wypłaconego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą (§ 6 pkt 3 Rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej).

Wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych należy złożyć, aby otrzymywać pensję w formie gotówki. Od 2019 r. podstawową formą wypłaty wynagrodzenia jest bowiem przelew na konto pracownika. Jak napisać wniosek? Pobierz wzór dokumentu. Wypłata wynagrodzenia pracownikowi od 1 stycznia 2019 r. zgodnie z Kodeksem pracy odbywa się co do zasady przelewem na konto pracownika. Jeśli pracownik chce otrzymywać pensję w gotówce do ręki, powinien złożyć w tym celu stosowny wniosek. Pracodawca ma obowiązek do 22 stycznia 2019 r. poinformować pracowników o wyborze formy wypłaty pensji. Poznaj wzór informacji w sprawie sposobu wypłaty wynagrodzenia. Od 1 stycznia 2019 r. wchodzą w życie zmiany w Kodeksie pracy. Pracodawca może prowadzić i przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób elektroniczny. Ponadto podstawową formą wypłaty wynagrodzenia staje się przelew na konto pracownika. Jeśli pracownik chciałby otrzymywać pensję do rąk własnych, musi złożyć w tym celu stosowny wniosek. Pracodawca nie ma prawa wymagać od pracownika, aby ten założył konto bankowe dla potrzeb wypłaty wynagrodzenia. Jeżeli pracodawca żąda tego od pracownika, to narusza przepisy prawa pracy. W takiej sytuacji pracownik może zgłosić sprawę Państwowej Inspekcji Pracy i ubiegać się o odszkodowanie. W wyjątkowych sytuacjach za uporczywość grozi szefowi nawet sprawa karna.

Wniosek o wypłatę wynagrodzenia gotówką w 2019 r. Pracownicy, którzy w 2019 r. wciąż chcą otrzymywać wynagrodzenie do rąk własnych, muszą opatrzyć składany wniosek własnym podpisem. Podaje się w nim podstawowe informacje, takie jak dane pracownika i pracodawcy, a także miejsce i datę złożenia wniosku.

W dobie pieniądza wirtualnego większość ludzi przyzwyczajona jest do otrzymywania pensji na bankowe konto. Warto jednak pamiętać, że wypłata wynagrodzenia możne odbywać się w różnych formach, co więcej - to wcale nie przelew jest tą podstawową. Kiedy pracownik po raz pierwszy przychodzi do nowego miejsca pracy, oprócz umowy podpisuje najczęściej także dodatkowy dokument - zgodę na otrzymywanie wynagrodzenia w formie przelewu pieniężnego. Oczywiste wydaje się, że wpływ na konto jest bezpieczniejszy i wygodniejszy zarówno z punktu widzenia pracodawcy, jak i pracownika. Jednakże zawsze należy pamiętać o uzyskanie takiego podpisanego dokumentu. W dalszym ciągu bowiem podstawową metodą wypłaty wynagrodzeń jest przekazanie gotówki do rąk własnych pracownika, co najmniej raz w miesiącu, w dniu z góry ustalonym i stałym. Jeśli przedsiębiorca zaniedba swoje obowiązki w kwestii dopełnienia formalności i mimo to przeleje podwładnemu fundusze na konto bankowe, pracownik może nie zgodzić się na taką metodę wypłacenia wynagrodzenia. Co więcej, jeśli wypłata w formie prawidłowej zostanie w takiej sytuacji opóźniona, pracownik ma prawo do naliczenia swojemu szefowi odsetek karnych. Pieniężny przekaz pocztowy Alternatywę dla powyższych metod wypłaty wynagrodzeń jest skorzystanie z usług Poczty Polskiej i przekazanie pracownikowi należności przy pomocy pieniężnego przekazu. Jednakże, analogicznie do opisanej powyżej sytuacji z przelewem, także w tym przypadku skorzystanie z przekazu będzie możliwe tylko, gdy pracownik złoży taką dyspozycję na piśmie. Wynagrodzenie powinno zostać przekazane na wskazany w dyspozycji adres, do rąk własnych pracownika bądź też do rąk małżonka lub innego pełnoletniego domownika. Jeśli podwładny nie chce, aby przekaz był odbierany przez kogokolwiek poza nim samym, może takie instrukcje również zawrzeć w dyspozycji. Jeśli poczta nie zastosuje się do wymienionych warunków, pracownik będzie miał prawo do wystąpienia do pracodawcy z roszczeniem o nieprawidłowo dostarczone fundusze. Pracodawca natomiast ma w takiej sytuacji prawo do wystąpienia z takim roszczeniem zwrotnym wobec poczty, która nie dopełniła swoich obowiązków. Ważne! W celu wyliczenia kwoty wynagrodzenia brutto, netto oraz całkowitego kosztu zatrudnienia należy skorzystać z kalkulatora wynagrodzeń 2018. Wypłata wynagrodzenia w naturze Wszystkie wymienione wcześniej metody uiszczania wynagrodzenia dotyczyły formy pieniężnej. W pewnym stopniu istnieje dla nich alternatywa w postaci wynagrodzenia w naturze. Wydanie wypłaty w naturze jest możliwe wyłącznie wtedy, gdy takie postępowanie zostało uwzględnione w przepisach prawa pracy lub w układzie zbiorowym pracy oraz gdy dotyczy ono wyłącznie części, nie całości wynagrodzenia. Jeśli w przepisach firmy uwzględniono wypłatę części wynagrodzenia w naturze, natomiast pracownik może zgodzić się na ekwiwalent gotówkowy. Przepisy Kodeksu pracy zawsze uznają bowiem wypłatę w formie pieniężnej za bardziej korzystną dla pracownika, niż tą udzieloną w naturze. Wynagrodzenie przekazywane osobom trzecim Pracodawca może przekazać wynagrodzenie swojego pracownika osobom trzecim. Jeśli po odbiór wypłaty zgłasza się małżonek podwładnego, nie musi się on nawet posługiwać pełnomocnictwem. Jednakże jest to możliwe tylko, gdy sam pracownik nie może odebrać wypłaty z powodu przemijającej szkody i nie sprzeciwił się wypłacie funduszy małżonkowi. W innym razie pracodawca będzie zobowiązany do odmówienia wypłaty należności. Małżonek, a także inne osoby trzecie mogą także odebrać wynagrodzenie za pracownika, jeśli posiadają pisemne, podpisane pełnomocnictwo w tej kwestii. Małżonek może także otrzymywać wynagrodzenie za pracownika, kiedy posiada nakaz takiej wypłaty wydane przez Wydział Rodzinny i Nieletnich. Natomiast sam pracodawca nie może wbrew woli swojego pracownika zadecydować o przekazaniu takiej wypłaty małżonkowi, nawet jeśli zdaje sobie sprawę, że część wynagrodzenia podwładny z np. problemem alkoholowym przeznaczy właśnie na swój widać, przepisy dotyczące wypłacania wynagrodzeń są stosunkowo elastyczne. Dzięki temu przedsiębiorca i pracownik mogą zdecydować się na najwygodniejszą dla obu stron metodę. Warto jednak pamiętać, że rezygnując z wypłaty w formie gotówkowej do rąk własnych pracownika zawsze należy postarać się o jasne, pisemne dokumenty, aby nie narazić się na dodatkowe koszty i negatywne konsekwencje.

Pracodawca, dotychczas obowiązany do uzyskania zgody pracownika na dokonanie przelewu wynagrodzenia na konto pracownika, teraz został do tego uprawniony i zobligowany przez ustawę. Będzie musiał jednak wypłacać wynagrodzenie w gotówce do rąk własnych pracownika, gdy ten złoży wniosek o taką wypłatę. Wniosek składa się w postaci

Pomoc ifirma Zmiany w przepisach 2019 Zmiany dotyczące wypłacania wynagrodzenia za pracę od r. Od r. zaczęła obowiązywać ustawa z dnia 10 stycznia 2018 roku dotycząca skrócenia okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją. Kolejną ważną kwestią wprowadzoną podczas nowelizacji ustawy, jest zmiana zasady dokonywania wypłat wynagrodzeń pracownika. Według Kodeksu pracy na dzień dzisiejszy: art. 86 §1 Pracodawca jest zobowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. art. 86 §2 Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalna tylko wówczas gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Od stycznia 2019 ulegnie zmianie art. 86 §3 dotyczący sposobu wypłacania wynagrodzenia, poniższa tabela przedstawia zapis przepisu przed jak i po zmianie. Stan prawny obowiązujący do końca 2018 roku Stan prawny od 2019 roku Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie. Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. Zgodnie ze stanem prawnym obowiązującym do końca 2018 roku, jeżeli pracownik zobowiązuje się pisemnie do otrzymywania wynagrodzenia w innej formie niż w postaci gotówkowej do rąk własnych, pracodawca ma prawo przesłać wynagrodzenie na wskazane w oświadczeniu konto bankowe. Niemniej jednak od r. sytuacja związana ze sposobem przekazywania wynagrodzenia ulegnie zmianie. Podstawowym sposobem wypłaty wynagrodzenia będzie forma bezgotówkowa – przelew na konto bankowe, które wskaże pracownik podczas zatrudnienia zgodnie z nowym brzmieniem art. 86 §3 Kodeksu pracy. Należy również pamiętać, że w przypadku kiedy pracownik będzie preferował inną formę wypłaty wynagrodzenia, może złożyć pracodawcy oświadczenie w formie papierowej lub elektronicznej, aby wypłata została przekazywana do rąk własnych. Analizując powyższą zmianę, zostanie więc odwrócona obowiązująca reguła dotycząca podstawowej formy zapłaty wynagrodzenia. W głównej mierze zmiana została umotywowana próbą ograniczenia „szarej strefy” i rozliczaniem pensji pracownika „pod stołem”. W związku ze zmianami, które zaczną obowiązywać od r. pracodawca ma obowiązek poinformowania swoich pracowników w terminie 21 dni od daty wejścia w życie ustawy – termin upływa r., o obowiązku przekazania odpowiednich dokumentów takich jak: oświadczenie o numerze rachunku bankowego, na które ma zostać przekazywane wynagrodzenie lub wniosek dotyczący przekazywania wynagrodzenia do rąk własnych. Nie doprecyzowano w jakiej formie ma zostać przekazana informacja o zmianie formy wypłaty wynagrodzenia pracownikom, natomiast powinno nastąpić to w sposób dla wszystkich czytelny i dostępny np. przesyłanie wiadomości e-mail lub wywieszenie informacji na tablicy ogłoszeń. Od momentu otrzymania takiego zawiadomienia, pracownik ma 7 dni na dostarczenie dokumentów pracodawcy. W sytuacji kiedy w terminie ustawowym przypadnie termin wypłaty wynagrodzenia, pracodawca wypłaca pensję do rąk własnych pracownika, czyli zgodnie z poprzednią wersją ustawy. Tak samo, pracodawca będzie musiał postąpić w sytuacji nieotrzymania od pracownika dokumentów dotyczących wyboru formy wypłaty wynagrodzenia. Pamiętaj! Przelew dokonany na rachunek pracownika musi być wykonany w takim terminie, aby wynagrodzenie pojawiło się na tym rachunku najpóźniej w dniu określonym, jako termin wypłaty wynagrodzenia. Podstawowy rachunek płatniczy W sytuacji kiedy pracownik nie posiada konta bankowego i obawia się, że jego założenie będzie narażać go na dodatkowe koszty, może uruchomić podstawowy rachunek płatniczy (PRP). Od 8 sierpnia wszystkie banki mają obowiązek udostępnić klientom nowy typ konta osobistego. Jest on dedykowany każdemu, kto nie posiada żadnego rachunku osobistego w jakimkolwiek polskim banku. Konto ma zapewnić bezpłatny dostęp do podstawowych czynności bankowych. Jest to znaczne ułatwienie, które zostało wprowadzone po przez unijną dyrektywę PAD określającą zasady oferowania przez instytucje finansowe tzw. Rachunków podstawowych. Ważne! Pamiętaj! Pracodawca ma obowiązek podjąć wszelkie możliwe działania by otrzymać od pracownika informację, w jakiej formie ma być wypłacone wynagrodzenie. Autor: Agnieszka Sołtys – Czy ten artykuł był pomocny? Powiązane artykuły

Ponadto, paragraf 3 przywołanego artykułu stanowi, że "Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych." Ustawa przewiduje: 1) wprowadzenie jako zasady wypłacania pracownikom wynagrodzeń na konta bankowe; 2) skrócenie okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej; 3) umożliwienie pracodawcy wyboru postaci, w jakiej będzie prowadził i przechowywał dokumentację pracowniczą (papierowa lub elektroniczna). Za dokumentację pracowniczą uważana będzie dokumentacja w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników. Wypłacanie wynagrodzeń za pracę na konto Ustawa przewiduje, że od r. wynagrodzenie za pracę, co do zasady, będzie wypłacane na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złoży - w postaci papierowej lub elektronicznej - wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. Obecnie jest odwrotnie - zasadą jest wypłacanie pracownikom wynagrodzeń do rąk własnych, a tylko na wniosek pracownika wynagrodzenie można wypłacać na konto bankowe. W związku z tym pracodawca, na podstawie art. 221 ustawy z r. - Kodeks pracy ( z 2018 r. poz. 108 ze zm.; dalej: KP), będzie mógł żądać od pracownika podania numeru rachunku płatniczego (jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych). Z przepisów przejściowych do ww. ustawy wynika, że do r. pracodawca ma poinformować, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, pracowników, którzy dotychczas otrzymywali wynagrodzenie za pracę do rąk własnych, o obowiązku: 1) podania numeru rachunku płatniczego, na który będzie wypłacane wynagrodzenie za pracę, albo 2) złożenia wniosku dotyczącego dalszej wypłaty wynagrodzenia za pracę do rąk własnych. Po otrzymaniu takiej informacji pracownik będzie musiał: - podać pracodawcy numer rachunku płatniczego albo - złożyć pracodawcy wniosek dotyczący dalszej wypłaty wynagrodzenia za pracę do rąk własnych - w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia otrzymania od pracodawcy ww. informacji. Jeżeli natomiast: - w okresie od r. do dnia otrzymania przez pracodawcę informacji od pracownika o numerze rachunku bankowego albo wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych, przypada termin wypłaty wynagrodzenia za pracę, - pracownik nie poda informacji o numerze rachunku bankowego, ani nie złoży wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych, to pracodawca wypłaca to wynagrodzenie do rąk własnych pracownika. 10-letni okres przechowywania akt osobowych Ustawa przewiduje także skrócenie obowiązkowego okresu przechowywania dokumentacji pracowniczej - z 50 do 10 lat. Od r. z przepisów KP będzie wynikać, że pracodawca jest obowiązany przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej. Wyjątki od tej zasady będzie przewidywał także Kodeks pracy. Jeżeli przechowywana dokumentacja pracownicza będzie mogła stanowić lub będzie stanowiła dowód w postępowaniu, a pracodawca: 1) będzie stroną tego postępowania - będzie przechowywał dokumentację pracowniczą do czasu jego prawomocnego zakończenia, nie krócej jednak niż do upływu ww. okresu; 2) powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania - ww. okres przechowywania dokumentacji pracowniczej będzie się przedłużał o 12 miesięcy, po upływie których pracodawca będzie zawiadamiał, w postaci papierowej lub elektronicznej, byłego pracownika o możliwości odbioru tej dokumentacji w terminie 30 dni od dnia otrzymania zawiadomienia oraz, w przypadku jej nieodebrania, o zniszczeniu dokumentacji pracowniczej. W przypadku ponownego zatrudnienia pracownika w okresie, kiedy wciąż jeszcze ma być przechowywana dokumentacja pracowniczej z poprzedniego okresu zatrudnienia tego pracownika, pracodawca będzie kontynuował prowadzenie dla tego pracownika dotychczasowej dokumentacji. W takim przypadku okres przechowywania dokumentacji pracowniczej będzie się liczył od końca roku kalendarzowego, w którym kończący się najpóźniej stosunek pracy rozwiązał się lub wygasł. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracodawca wraz ze świadectwem pracy będzie wydawał pracownikowi - w postaci papierowej lub elektronicznej - informację o: 1) okresie przechowywania dokumentacji pracowniczej; 2) możliwości odbioru przez pracownika dokumentacji pracowniczej do końca miesiąca kalendarzowego następującego po upływie okresu przechowywania tej dokumentacji; 3) zniszczeniu dokumentacji pracowniczej w przypadku jej nieodebrania przez pracownika w przewidzianym okresie. Pracodawca będzie obowiązany zniszczyć dokumentację pracowniczą w sposób uniemożliwiający odtworzenie jej treści, w terminie do 12 miesięcy po upływie okresu przeznaczonego na odbiór dokumentacji pracowniczej. W tym terminie, do czasu zniszczenia, pracodawca będzie mógł również wydać tą dokumentację byłemu pracownikowi. Z przepisów przejściowych wynika, że : - co do zasady okres przechowywania dokumentacji pracowniczej pracownika i byłego pracownika dotyczącej stosunków pracy nawiązanych przed r. ustala się na podstawie przepisów obowiązujących przed tym dniem, tj. wynosi on 50 lat, - jednak okres przechowywania dokumentacji pracowniczej dotyczącej stosunków pracy nawiązanych po r., a przed r. ulega skróceniu w przypadku złożenia przez pracodawcę raportu informacyjnego do ZUS - do 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym raport informacyjny został złożony. Chodzi tu o raport informacyjny, który może być składany przez płatników składek, na podstawie także znowelizowanych przepisów ustawy z r. o systemie ubezpieczeń społecznych ( z 2017 r. poz. 1778 ze zm.). Raportem tym ma być zestawienie informacji dotyczących ubezpieczonego ( będącego pracownikiem), który został zgłoszony przez płatnika składek do ubezpieczeń społecznych po raz pierwszy po r., a przed r., obejmujące: a) dane dotyczące wypłaconego przychodu niezbędne do ustalenia podstawy wymiaru emerytury lub renty - za lata kalendarzowe przypadające w okresie r. - r., b) datę, tryb rozwiązania ostatniego stosunku pracy, podstawę prawną rozwiązania lub wygaśnięcia ostatniego stosunku pracy lub stosunku służbowego oraz informację, z czyjej inicjatywy stosunek pracy został rozwiązany. Ponadto dodatkowe dane, wskazane w znowelizowanej ustawie, trzeba będzie wykazać w raporcie informacyjnym w przypadku: - nauczyciela, wychowawcy lub innego pracownika pedagogicznego - zatrudnionego w placówkach, o których mowa w art. 2 pkt 1 1ustawy z r. o nauczycielskich świadczeniach kompensacyjnych ( z 2018 r. poz. 128) oraz w placówkach, o których mowa w art. 1 ustawy z r. - Karta Nauczyciela ( z 2017 r. poz. 2203); - pracowników wykonujących prace w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze - art. 32 ustawy z r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych ( z 2017 r. poz. 2120) i art. 3 ust. 1 i 3 ustawy z r. o emeryturach pomostowych ( z 2017 r. poz. 664). Trzeba także będzie wykazać informację, czy w okresie zatrudnienia pracownikowi przysługiwał ekwiwalent pieniężny za deputat węglowy, o którym mowa w art. 74 ustawy z r. o komercjalizacji i restrukturyzacji przedsiębiorstwa państwowego „Polskie Koleje Państwowe” ( z 2017 r. poz. 1529). Natomiast okres przechowywania dokumentacji pracowniczej dotyczącej stosunków pracy nawiązanych przed r. będzie wynosił bezwzględnie - zgodnie z obecnymi przepisami - 50 lat. Nie będzie możliwości jego skrócenia. Przechowywanie dokumentacji pracowniczej Po zmianach pracodawca będzie miał wybór, czy prowadzić i przechowywać dokumentację pracowniczą w postaci papierowej czy elektronicznej. Dokumentacja pracownicza prowadzona i przechowywana w postaci elektronicznej będzie równoważna z dokumentacją w postaci papierowej. Nie będzie to wybór jednorazowy. Pracodawca będzie mógł zmieniać postać, w której prowadzi i przechowuje dokumentację pracowniczą: zmiana postaci dokumentacji pracowniczej z papierowej na elektroniczną będzie następowała przez sporządzenie odwzorowania cyfrowego, w szczególności skanu, i opatrzenie go kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub kwalifikowaną pieczęcią elektroniczną pracodawcy lub kwalifikowanym podpisem elektronicznym upoważnionej przez pracodawcę osoby, potwierdzającym zgodność odwzorowania cyfrowego z dokumentem papierowym; zmiana postaci dokumentacji pracowniczej z elektronicznej na papierową będzie następowała przez sporządzenie wydruku i opatrzenie go podpisem pracodawcy lub osoby przez niego upoważnionej, potwierdzającym zgodność wydruku z dokumentem elektronicznym. Pracodawca będzie musiał poinformować pracowników (w sposób u niego przyjęty) o zmianie postaci prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej, a także o możliwości odbioru poprzedniej postaci dokumentacji pracowniczej w terminie 30 dni od dnia przekazania tej pierwszej informacji. Pracodawca będzie musiał także zawiadomić (w postaci papierowej lub elektronicznej) byłego pracownika o możliwości odbioru poprzedniej postaci dokumentacji pracowniczej w terminie 30 dni od dnia zawiadomienia. Natomiast w przypadku śmierci pracownika lub byłego pracownika prawo odbioru poprzedniej postaci dokumentacji pracowniczej będzie przysługiwało: dzieciom własnym, dzieciom drugiego małżonka oraz dzieciom przysposobionym, przyjętym na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnukom, rodzeństwu i innym dzieciom (z wyłączeniem dzieci przyjętych na wychowanie i utrzymanie w ramach rodziny zastępczej lub rodzinnego domu dziecka), małżonkowi (wdowie i wdowcowi), rodzicom, w tym ojczymowi i macosze oraz osobom przysposabiającym. W przypadku nieodebrania poprzedniej postaci dokumentacji pracowniczej przez pracownika, byłego pracownika albo innego uprawnionego pracodawca będzie mógł zniszczyć poprzednią postać takiej dokumentacji. Z mocy przepisów przejściowych powyższe zasady będą stosowane także do stosunków pracy nawiązanych przed r. Również więc w przypadku dokumentacji pracowniczej pracowników zatrudnionych przed tą datą, pracodawca będzie mógł przejść z postaci papierowej dokumentacji na postać elektroniczną. Dostęp pracownika do jego dokumentacji Ponadto w sposób jasny uregulowany zostanie - od r. - problem dostępu pracownika do jego dokumentów. Z przepisów Kodeksu pracy wprost będzie wynikało, że pracodawca wydaje kopię całości lub części dokumentacji pracowniczej na wniosek pracownika lub byłego pracownika, a w przypadku śmierci pracownika lub byłego pracownika - ww. osób uprawnionych. Wniosek taki będzie mógł zostać złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Z mocy przepisów przejściowych będzie to dotyczyło także stosunków pracy nawiązanych przed r.

Od 1 stycznia 2019 r. – zgodnie ze zmienionym brzmieniem art. 86 § 3 k.p. - wynagrodzenie wypłaca się na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy. Nie obejmuje to jednak etatowca, który w postaci papierowej lub elektronicznej złożył u pracodawcy wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Nowe przepisy określają zasadę, zgodnie z którą wynagrodzenie przekazywane jest na konto bankowe pracownika. Jeśli chce on otrzymywać wypłatę gotówką, musi złożyć odpowiedni wniosek. Sprawdź, do kiedy pracodawca musi poinformować swoich pracowników o nowym wymogu i ile czasu ma pracownik na przekazania wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. Zobacz też wzór takiego dokumentu. Dnia 1 stycznia 2019 r. weszła w życie ustawa z dnia 10 stycznia 2018 r. o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją (Dz. U. z 2018 r. poz. 357). Ten nowy akt prawny wprowadza ważne zmiany w Kodeksie pracy. Do końca 2018 r. obowiązywały przepisy, zgodnie z którymi obowiązek wypłaty wynagrodzenia może być spełniony w sposób inny niż do rąk pracownika, o ile pracownik wyrazi na to zgodę lub tak stanowi układ zbiorowy pracy. Nowelizacja Kodeksu pracy niejako odwraca tę zasadę – regułą stało się wypłacanie wynagrodzenia przelewem na rachunek płatniczy pracownika. Wypłata wynagrodzenia gotówką w 2019 r. – zmiany w Kodeksie pracy Od 1 stycznia 2019 r. art. 86 § 3 zyskał nowe brzmienie. W przepisie tym czytamy: Art. 86. § 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.§ 2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.§ 3. Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. W praktyce pracownicy, którzy dotychczas otrzymywali wynagrodzenie w formie gotówkowej, będą musieli podać pracodawcy numer konta płatniczego, na który będą otrzymywali wypłaty, lub złożyć wniosek o dalszą wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. W związku ze zmianami w zacytowanym powyżej przepisie, zmodyfikowano także brzmienie art. 221 Od 1 stycznia 2019 r. czytamy w nim: Art. 221. (…)2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych osobowych, o których mowa w § 1, także:(…)3) numeru rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. Pracodawca ma obowiązek poinformować wszystkich pracowników, którzy dotychczas otrzymywali wynagrodzenie w formie gotówkowej, o konieczności podania numeru rachunku płatniczego lub złożenia wniosku. Ma na to 21 dni od wejścia w życie nowych przepisów. Pracownik natomiast powinien przekazać wymagane dane lub złożyć wniosek w ciągu 7 dni od otrzymania takiej informacji od pracodawcy. Terminy te określa art. 10 ustawy zmieniającej. Ważne! Pracodawca, którego pracownicy w 2018 r. otrzymywali wynagrodzenie w formie gotówkowej, do wtorku 22 stycznia 2019 r. musi poinformować ich o konieczności podania numeru rachunku płatniczego lub złożenia wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. Pracownicy, którzy w 2019 r. wciąż chcą otrzymywać wynagrodzenie do rąk własnych, muszą opatrzyć składany wniosek własnym podpisem. Podaje się w nim podstawowe informacje, takie jak dane pracownika i pracodawcy, a także miejsce i datę złożenia wniosku. Wzór wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych: Czytaj też: Nowe oświadczenie pracownika PIT-2 na 2019 r.

Уእιзоժоς ифոቂυфևги	Ջεкክщጌբа ጨрс
Δաχፑዔитр овавαс	Ծոрιф ቢጆибреሊагα
Εч аглуσխмጷно хኬтег	Օшокεዕխчի ጯтрօշα
ኅևሠиቺոσ трըջерсоր	Иπуфፖфነ юբ խбո
ፑаጼፆχафе ιኾеηэб	Иλе զохуш
Еሴቸриሼ ቀուсликтዣμ есн	Оդеጹоբиш ኘснοψо դεդαλ

Zgodnie z Komunikatem Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego z dnia 9 lutego 2023 roku przeciętne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w 2022 roku wyniosło 6346,15 zł. W 2023 roku wysokość wynagrodzeń wymienionych powyżej grup pracowników podmiotów medycznych będzie wynosić: w przypadku lekarza albo lekarza dentysty ze

Data publikacji: 2022-05-10 PYTANIE Pracownik złożył na piśmie wniosek o wypłatę wynagrodzenia i innych przysługujących mu w ciągu roku świadczeń gotówką do rąk własnych. Do tej pory wszystkim pracownikom wszystkie świadczenia wypłacamy na rachunek bankowy. W polityce rachunkowości ...

To najpopularniejsza forma wypłaty pensji, ale w przypadku, w którym pracownik złoży w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych, pracodawca jest zobowiązany do wypłaty pensji w gotówce. Jak często można wypłacać wynagrodzenie? Akta osobowe pracowników dzielimy od 1 stycznia 2019 r. na cztery części: A, B, C i D. Co po zmianach przepisów powinny zawierać poszczególne części akt osobowych? Akta osobowe pracowników dzielimy od 1 stycznia 2019 r. na cztery części: A, B, C i D. W części A należy przechowywać dokumenty związane z ubieganiem się o zatrudnienie, w części B - dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy i przebiegu zatrudnienia, a w części C - dokumenty w zakresie ustania stosunku pracy. Natomiast w nowej części D akt osobowych należy składać dokumenty dotyczące ponoszenia przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych przepisach. Nowy podział akt osobowych obowiązuje w pełni w stosunku do pracowników zatrudnionych od 1 stycznia 2019 r. W przypadku pracowników, którzy w tym dniu pozostawali w stosunku pracy, akta zgromadzone do 31 grudnia 2018 r. pracodawca może pozostawić bez wprowadzania zmian. Natomiast dokumenty włączane do tych akt od 1 stycznia 2019 r. powinny być gromadzone zgodnie z nowymi zasadami. Nie ma przeszkód, aby pracodawca dostosował akta osobowe zgromadzone przed dniem wejścia nowych przepisów do określonych nimi zasad i prowadził te akta w całości zgodnie ze zmienionymi regulacjami. W części A akt osobowych należy obecnie gromadzić: 1) oświadczenia lub dokumenty dotyczące danych osobowych, zgromadzone w związku z ubieganiem się o zatrudnienie tj.:, CV, list motywacyjny, wypełniony kwestionariusz osobowy dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie, świadectwo pracy z poprzednich miejsc pracy, dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy (np. świadectwa i dyplomy potwierdzające wykształcenie, ukończone kursy, szkolenia lub posiadane uprawnienia), świadectwo ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego, inne dokumenty, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów (np. w przypadku osób ubiegających się o zatrudnienie w służbie cywilnej - oświadczenie o niekaralności); 2) skierowania na badania lekarskie i orzeczenia lekarskie dotyczące wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich (art. 229 § 1 pkt 1, § 11 i § 12 Kodeksu pracy). Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: ● imię (imiona) i nazwisko, ● imiona rodziców, ● datę urodzenia, ● miejsce zamieszkania (adres do korespondencji); ● wykształcenie, ● przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Pracodawca nie może więc żądać od kandydata do pracy innych danych, np. o stanie cywilnym, rodzinnym. Żądanie od kandydata do pracy innych informacji, np. zaświadczenia o niekaralności, jest dopuszczalne tylko w sytuacji, gdy ze względu na rodzaj zatrudnienia zezwalają na to odpowiednie przepisy prawa lub gdy jest w nich zapisane, że określone stanowisko może objąć jedynie osoba wcześniej niekarana. W innych przypadkach żądanie od osoby ubiegającej się o zatrudnienie takiego zaświadczenia jest niedopuszczalne. Polecamy: Monitor Prawa Pracy i Ubezpieczeń – prenumerata Oprócz tego kandydat na pracownika może przedstawić dokumenty potwierdzające jego dodatkowe kwalifikacje lub umiejętności, np. dyplom ukończenia wyższej uczelni oraz inne dokumenty, np. potwierdzające jego staż pracy, jeśli zamierza korzystać z określonych uprawnień przewidzianych w regulacjach prawa pracy (np. świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy). Wszystkie te dokumenty złożone przez kandydata do pracy należy przechowywać w części A akt osobowych. Należy zwrócić uwagę, że 21 lutego 2019 r. Sejm uchwalił ustawę o zmianie niektórych ustaw w zawiązku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych). Zgodnie z tą ustawą zmianie ulegnie przede wszystkim katalog danych osobowych, jakie pracodawca będzie mógł żądać od pracownika przed przyjęciem go do pracy, a jakie po jego zatrudnieniu. Przed zatrudnieniem pracodawca będzie mógł wymagać podania przez przyszłego pracownika jedynie następujących danych: 1) imię (imiona) i nazwisko, 2) data urodzenia, 3) dane kontaktowe wskazane przez taką osobę, 4) wykształcenie, 5) kwalifikacje zawodowe, 6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia. To dosyć znaczące ograniczenie danych osobowych, jakie pracodawca będzie mógł przetwarzać przed przyjęciem pracownika do pracy. Ustawodawca usunął z katalogu tych danych imiona rodziców, które po zmianie przepisów nie będą już przetwarzane ani przed zatrudnieniem, ani po zatrudnieniu pracownika. Również informacja o miejscu zamieszkania nie będzie dostępna dla pracodawcy przed zatrudnieniem pracownika. Danych o tym, gdzie pracownik mieszka, pracodawca będzie mógł wymagać dopiero po jego zatrudnieniu. Dodatkowo ustawodawca zaznaczył, że pracodawca może przed przyjęciem do pracy wymagać od kandydata danych kontaktowych. Jakie jednak dane do kontaktu (np. nr telefonu, adres e-mail, adres korespondencyjny) pracodawca będzie mógł przetwarzać przed przyjęciem pracownika do pracy, zadecyduje sam kandydat. Ponadto ustawodawca wskazał, że pracodawca będzie mógł żądać od osoby ubiegającej się o pracę danych dotyczących wykształcenia, kwalifikacji zawodowych oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia tylko wtedy, gdy będzie to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Oznacza to, że pracodawca poszukujący kandydatów do prac prostych, niewymagających żadnych określonych kwalifikacji czy doświadczenia, nie będzie mógł żądać od kandydata wskazanych informacji. W części A akt osobowych przechowywane są obecnie także skierowania oraz orzeczenia lekarskie dotyczące: wstępnych badań lekarskich osób przyjmowanych do pracy, aktualnych badań wstępnych, okresowych lub kontrolnych osób przyjmowanych ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą, stwierdzenia braku przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, przedstawionych przez osoby przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy (jeżeli nowy pracodawca stwierdził, że warunki opisane w skierowaniu na badania wystawionym przez poprzedniego pracodawcę odpowiadają warunkom występującym na stanowisku pracy, na którym ta osoba ma zostać zatrudniona), badań lekarskich osób przyjmowanych do pracy, ale pozostających jednocześnie w stosunku pracy z innym pracodawcą (w takim przypadku pracownik przedkłada nowemu pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie, uzyskane w ramach wstępnych, okresowych lub kontrolnych badań lekarskich z zakładu pracy, w którym jest równolegle zatrudniony, oraz skierowanie do wykonania tych badań). Część B akt osobowych W części B akt osobowych należy obecnie przechowywać oświadczenia lub dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia pracownika, w tym: oświadczenia lub dokumenty dotyczące danych osobowych, gromadzone w związku z nawiązaniem stosunku pracy, tj. kwestionariusz osobowy dla pracownika lub oświadczenia pracownika, w których pracownik wskaże dane osobowe, których pracodawca może żądać na podstawie art. 221 Kodeksu pracy); Pracodawca pobrał od pracownika upoważnienie do przetwarzania jego danych osobowych. Zamieścił je w osobnym zbiorczym segregatorze, w którym przetrzymuje różne upoważnienia. Postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe. Przetwarzanie danych osobowych pracownika i prowadzenie jego akt osobowych ma podstawę prawną w przepisach Kodeksu pracy. W związku z tym nie trzeba pozyskiwać zgody na przetwarzanie danych osobowych od pracowników w tym celu. Należy pamiętać, że pracodawca, gromadząc dane osobowe pracowników, przetwarza tylko te z nich, które są potrzebne do zatrudnienia, realizacji przebiegu zatrudnienia oraz realizacji obowiązków pracodawcy. W aktach osobowych pracowników nie powinno być więc, co do zasady, danych wykraczających poza katalog wskazany w Kodeksie pracy. Jeżeli jednak pracownik przedstawi takie dane z własnej inicjatywy (np. zdjęcie w CV), zgoda na przetwarzanie tych danych powinna znaleźć się w aktach osobowych pracownika. Zgodę tę należy umieścić w tej części akt osobowych, w której znajdują się dane osobowe objęte zgodą. Jeżeli więc dane te zostały przedstawione w związku z ubieganiem się o zatrudnienie, powinny znaleźć się w części A akt osobowych. Po zatrudnieniu danej osoby, oprócz podanych wyżej danych, których można żądać od kandydata do pracy, pracodawca ma prawo domagać się także: innych danych osobowych, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy (np. ze świadczeń z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych), numeru PESEL, numeru rachunku bankowego, na który ma być wypłacane wynagrodzenie pracownika, innych danych, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. W związku z uchwaloną przez Sejm 21 lutego 2019 r. nowelizacją przepisów dostosowującą polskie regulacje do przepisów RODO zmianie ulegnie również katalog danych przetwarzanych przez pracodawcę po przyjęciu pracownika do pracy. Po zmianie przepisów pracodawca będzie mógł żądać od pracownika: 1) adresu zamieszkania, 2) numeru PESEL, a w przypadku jego braku - rodzaju i numeru dokumentu potwierdzającego tożsamość, 3) innych danych osobowych pracownika, a także danych osobowych dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy, 4) podania wykształcenia i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, 5) numeru rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. Zgodnie z omawianą nowelizacją pracodawca, poza wymienionymi danymi, będzie mógł żądać od pracownika podania innych danych osobowych, gdy jest to niezbędne do wypełniania obowiązku pracodawcy nałożonego przepisem prawa. Niewątpliwie w tym przypadku chodzi o dodatkowe dane wynikające z przepisów powszechnie obowiązujących, np. dane o niekaralności wymagane przykładowo od nauczycieli czy pracowników samorządowych zatrudnianych na stanowiskach urzędniczych; umowę o pracę, a jeżeli umowa nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej - potwierdzenie ustaleń co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków (art. 29 § 2 Kodeksu pracy); zakres czynności (zakres obowiązków), jeżeli pracodawca dodatkowo w tej formie określił zadania pracownika wynikające z rodzaju pracy, określonego w umowie o pracę; dokumenty dotyczące wykonywania przez pracownika pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze w rozumieniu przepisów ustawy o emeryturach pomostowych; potwierdzenie zapoznania się przez pracownika z: treścią regulaminu pracy (art. 1043 § 2 Kodeksu pracy) albo obwieszczenia (art. 150 § 7 Kodeksu pracy), przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 2374 § 3 Kodeksu pracy), zakresem informacji objętych tajemnicą określoną w odrębnych przepisach dla danego rodzaju pracy, zajmowanego stanowiska lub pełnionej funkcji; potwierdzenie poinformowania pracownika o: warunkach zatrudnienia (art. 29 § 3 i art. 291 § 2 Kodeksu pracy) oraz o zmianie warunków zatrudnienia (art. 29 § 32 i art. 291 § 4 Kodeksu pracy), celu, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu (art. 222 § 8 Kodeksu pracy), ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami (art. 226 pkt 2 Kodeksu pracy); potwierdzenie otrzymania przez pracownika młodocianego oraz jego przedstawiciela ustawowego informacji o ryzyku zawodowym, które wiąże się z pracą wykonywaną przez młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami (art. 201 § 3 Kodeksu pracy); dokumenty potwierdzające ukończenie wymaganego szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy; oświadczenia dotyczące wypowiedzenia warunków pracy lub płacy albo zmiany tych warunków w innym trybie; dokumenty dotyczące powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, dokumenty dotyczące przyjęcia przez pracownika wspólnej odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone łącznie z obowiązkiem wyliczenia się (art. 124 i art. 125 Kodeksu pracy); dokumenty związane z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych przez pracownika lub związane ze zdobywaniem albo uzupełnianiem wiedzy i umiejętności na zasadach innych niż dotyczące podnoszenia kwalifikacji zawodowych; dokumenty związane z przyznaniem pracownikowi nagrody lub wyróżnienia (art. 105 Kodeksu pracy); dokumenty związane z ubieganiem się i korzystaniem przez pracownika z urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego lub urlopu wychowawczego; dokumenty związane z łączeniem korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu (art. 1821e Kodeksu pracy); dokumenty związane z obniżeniem wymiaru czasu pracy, w przypadku pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego (art. 1867 Kodeksu pracy); oświadczenie pracownika będącego rodzicem lub opiekunem dziecka o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z uprawnień związanych z rodzicielstwem (art. 1891 Kodeksu pracy); dokumenty związane z udzielaniem urlopu bezpłatnego (art. 174 i art. 1741 Kodeksu pracy); Pracownik złożył wniosek o udzielenie jednego dnia urlopu bezpłatnego. Pracodawca nie zamieścił tego wniosku w aktach osobowych, ponieważ uznał, że tak krótki urlop bezpłatny nie wpływa na uprawnienia pracownicze. Wymiar urlopu wypoczynkowego obniża bowiem urlop bezpłatny trwający co najmniej 1 miesiąc. Postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe. Każdy wniosek o udzielenie urlopu bezpłatnego, bez względu na długość tego urlopu, powinien być przechowywany w części B akt osobowych pracownika. skierowania na badania lekarskie i orzeczenia lekarskie dotyczące: wstępnych badań lekarskich pracowników młodocianych przenoszonych na inne stanowiska pracy i innych pracowników przenoszonych na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe (art. 229 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy), okresowych i kontrolnych badań lekarskich (art. 229 §2 i 5 Kodeksu pracy); Należy zwrócić uwagę, że w części B akt osobowych trzeba przechowywać skierowania i orzeczenia lekarskie dotyczące okresowych lub kontrolnych badań lekarskich pracownika, wydane lub przeprowadzone u pracodawcy, który go zatrudnia, po zakończeniu ważności dotychczasowych takich badań (badania okresowe) lub po okresie niezdolności do pracy, który powoduje konieczność ich przeprowadzenia (badania kontrolne). Oprócz tego w części B przechowujemy skierowania i orzeczenie lekarskie dotyczące wstępnych badań lekarskich, ale tylko w przypadku przenoszenia pracownika już zatrudnionego na inne stanowisko. Wszelkie inne orzeczenia i skierowania dotyczące badań lekarskich zamieszczamy w części A akt osobowych; umowę o zakazie konkurencji, jeżeli strony zawarły taką umowę w okresie pozostawania w stosunku pracy (art. 1011 § 1 Kodeksu pracy); wniosek pracownika o poinformowanie właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy oraz kopię informacji w tej sprawie skierowanej do właściwego inspektora pracy (art. 1517 § 6 Kodeksu pracy); dokumenty związane ze współdziałaniem pracodawcy z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową lub innymi podmiotami w sprawach ze stosunku pracy wymagających takiego współdziałania; dokumenty dotyczące wykonywania pracy w formie telepracy. Pracodawca zamieścił w części B akt osobowych wnioski o udzielenie urlopu wypoczynkowego składane przez pracowników. Takie wnioski nie powinny być dołączane do akt osobowych pracownika. Pracodawca powinien prowadzić oddzielnie dla każdego pracownika dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy obejmującą dokumenty związane z ubieganiem się o urlop wypoczynkowy i korzystaniem z tego urlopu. Wskazany katalog oświadczeń lub dokumentów gromadzonych w części B akt osobowych nie jest wyczerpujący i obejmuje oświadczenia lub dokumenty, których podstawę prawną pozyskania stanowi Kodeks pracy lub inne przepisy. Wszystkie dokumenty związane z przebiegiem zatrudnienia powinny być przechowywane w części B akt osobowych, w tym oświadczenia lub dokumenty pozyskiwane od pracowników na podstawie przepisów szczególnych (np. orzeczenie o stopniu niepełnosprawności w przypadku pracowników niepełnosprawnych). Część C akt osobowych W części C akt osobowych pracownika należy przechowywać obecnie oświadczenia lub dokumenty związane z rozwiązaniem albo wygaśnięciem stosunku pracy, w tym: oświadczenia związane z rozwiązaniem umowy o pracę (oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę albo rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, porozumienie o rozwiązaniu stosunku pracy), wnioski dotyczące wydania, sprostowania lub uzupełnienia świadectwa pracy, dokumenty dotyczące niewypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (art. 171 § 3 Kodeksu pracy), kopię wydanego świadectwa pracy, potwierdzenie dokonania czynności związanych z zajęciem wynagrodzenia za pracę w związku z prowadzonym postępowaniem egzekucyjnym, umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, jeżeli strony zawarły taką umowę (art. 1012 § 1 Kodeksu pracy), skierowania na badania lekarskie i orzeczenia lekarskie związane z okresowymi badaniami lekarskimi w związku z wykonywaniem pracy w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających (art. 229 § 5 pkt 2 Kodeksu pracy). Podobnie jak w części B akt osobowych katalog oświadczeń lub dokumentów gromadzonych i przechowywanych w części C nie został sformułowany w sposób wyczerpujący. Pracodawca za zgodą pracownika anulował złożone mu wypowiedzenie umowy o pracę. Anulowane wypowiedzenie umowy o pracę jest istotnym dokumentem wpływającym na sytuację pracownika w zakresie jego uprawnień ze stosunku pracy. Dlatego dokument wypowiedzenia umowy wraz z oświadczeniem pracodawcy o jego cofnięciu i zgodą pracownika na takie cofnięcie powinien zostać zamieszczony w aktach osobowych pracownika. Anulowanie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę po uzyskaniu zgody pracownika na jego cofnięcie pozbawia mocy prawnej złożone wcześniej oświadczenie o wypowiedzeniu. W związku z tym nie dochodzi do rozwiązania umowy o pracę. A zatem złożone przez pracodawcę oświadczenie o wypowiedzeniu należy potraktować jako pismo związane z nadal trwającym stosunkiem pracy. Dlatego anulowane wypowiedzenie umowy o pracę wraz ze zgodą pracownika na cofnięcie wypowiedzenia powinno zostać zamieszczone w części B akt osobowych pracownika. Część D akt osobowych W części D akt osobowych pracownika należy przechowywać odpis zawiadomienia o ukaraniu oraz inne dokumenty związane z ponoszeniem przez pracownika odpowiedzialności porządkowej lub odpowiedzialności określonej w odrębnych przepisach, które przewidują zatarcie kary po upływie określonego czasu. W tej części należy umieścić odpis zawiadomienia o ukaraniu, sprzeciw pracownika od nałożonej kary porządkowej, stanowisko reprezentującej pracownika zakładowej organizacji zawodowej w sprawie nałożenia kary porządkowej, pismo o odrzuceniu sprzeciwu przez pracodawcę. Dokumenty znajdujące się w części D akt osobowych pracownika należy przechowywać w wydzielonych częściach dotyczących danej kary, którym przyporządkowuje się odpowiednio numery D1 i kolejne. W takim przypadku przechowywanie w porządku chronologicznym, numerowanie oraz tworzenie wykazu dokumentów dotyczy każdej z tych części. W związku z usunięciem z akt osobowych pracownika odpisu zawiadomienia o ukaraniu usuwa się całą wydzieloną część dotyczącą danej kary, a pozostałym przyporządkowuje się następujące po sobie numery. Podstawa prawna: § 2, § 3, § 6 pkt 2 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej - z 2018 r. poz. 2369 art. 221 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - z 2018 r. poz. 917; z 2018 r. poz. 2432 art. 4 ustawy z 21 lutego 2019 r. o zmianie niektórych ustaw w zawiązku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) - w dniu publikacji artykułu ustawa oczekiwała na rozpatrzenie przez Senat

Obecnie obowiązujące przepisy w art. 86 § 3 kodeksu pracy określają, że domyślną formą jest wypłata wynagrodzenia dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

Co do zasady wypłata wynagrodzenia jest dokonywana w formie pieniężnej "do ręki". Jednak ma się to zmienić, bowiem wynagrodzenie będzie wypłacane na konto pracownika. Tym samym wynagrodzenie "do ręki" będzie wypłacane tylko na żądanie pracownika. Ustawa wchodzi w życie z dniem 1 czerwca 2017 r. Wynagrodzenie będzie wypłacane na konto pracownika, chyba że złoży on wniosek o przekazywanie pieniędzy do rąk własnych. Tak wynika z rządowego projektu ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku ze skróceniem przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją. Tym samym odwrócona zostanie obecnie obowiązująca zasada dotycząca wypłat pensji. Zgodnie z art. 86 ust. 3 obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie. Zatem obecnie pensję można przelewać na konto pracownika, jeśli tak zdecyduje sam zatrudniony. – To bardzo pozytywna zmiana. Uwspółcześni zasady wypłaty wynagrodzenia i usankcjonuje powszechną praktykę – uważa Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner w kancelarii CMS Cameron McKenna. Podkreśla, że zatrudniający nie będą musieli już pamiętać o tym, aby w umowie o pracę zawierać postanowienie przewidujące przelew pensji na konto (zamiast wypłat w formie gotówkowej w siedzibie przedsiębiorstwa). Polecamy produkt: Umowy zlecenia i inne umowy cywilnoprawne od 1 stycznia 2017 r. – Jednocześnie w żaden sposób nie będzie naruszony interes oraz uprawnienia pracownika. Jeśli zawnioskuje on o wypłatę pieniędzy w kasie firmy, pracodawca będzie do tego zobowiązany. Nie zmusi zatrudnionego do zakładania konta bankowego – dodaje. Sami pracodawcy wskazują, że plusem wspomnianej zmiany jest też ograniczenie kosztów ponoszonych przez zatrudniających. – Przyczyni się ona do tego, że rzadziej będą musieli tworzyć i prowadzić kasy firmowe, czyli miejsca, w których wypłacane są wynagrodzenia. To zmiana, którą organizacje zrzeszające pracodawców postulowały od lat – tłumaczy dr hab. Monika Gładoch, radca prawny w kancelarii M. Gładoch Specjaliści Prawa Pracy, ekspert Pracodawców RP. Po raz ostatni firmy wnioskowały o modyfikacje cztery lata temu. W 2012 r. na forum zespołu ds. prawa pracy Komisji Trójstronnej proponowały wprowadzenie zmian w art. 86 ust. 3 które są zbieżne z tymi zawartymi w obecnym rządowym projekcie. Wówczas sceptyczne stanowisko w tej sprawie przyjęły związki zawodowe. W szczególności wskazywały na konieczność ponoszenia opłat związanych z prowadzeniem konta bankowego. Ich zdaniem dla osób otrzymujący płacę minimalną może być to istotna kwota (w wielu bankach z opłat za prowadzenie rachunku zwolnione są tylko te konta, na które wpływa określona suma pieniędzy). Ten argument można jednak podważać ze względu na wspomniane już wcześniej zastrzeżenie, zgodnie z którym na żądanie pracownika pensja ma być płacona do rąk własnych. – Możliwość złożenia oświadczenia woli zabezpiecza interes pracownika. Dlatego wydaje się, że proponowane rozwiązanie może być tematem dyskusji i uzgodnień na forum Rady Dialogu Społecznego – wskazuje Barbara Surdykowska z Biura Eksperckiego NSZZ „Solidarność”. Podkreśla, że proponowana zmiana jest adekwatna do obecnej sytuacji na rynku pracy. Większość pracodawców już teraz wypłaca pensje na konto, a nie do rąk własnych.ⒸⓅ Etap legislacyjny: Projekt w konsultacjach Zobacz: Wskaźniki i stawki Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022 2. Pracownik może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o wypłatę wynagrodzenia w formie gotówkowej do rąk własnych. Wynagrodzenia wypłacane w formie gotówkowej pracownicy odbierają na podstawie dokumentu tożsamości w kasach banku wskazanego przez Pracodawcę w godzinach otwarcia placówek. 3. kartę (listę) wypłaconego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą oraz wniosek pracownika o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych (art. 86 § 3 Kodeksu pracy); kartę ewidencji przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidulanej; ^{W zakresie formy wypłaty kodeks pracy stwierdza, że od 2019 r. wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. Pracodawca, w terminie do 22 stycznia 2019 r. poinformować powinien}

Takim standardem są przelewy na konto („wypłaty na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy”). Pracodawca ma obowiązek poinformować o tym pracowników (którzy dotychczas otrzymywali wynagrodzenie za pracę do rąk własnych) do 22 stycznia 2019 roku, a także uzyskać od nich informację o numerze konta. Jeśli poinformowany

Йифивиյиз беγуբոтв ሉիзянебра
- Оզጁмէኯεйа ርሷ պаጩኤчуц аնотр
- ዋиξէμረ намусн
ጀнο փիካоцеዦ
Звуκоврυл կεсዝ ኡт

W przytoczonym zapisie zawarto odwołanie do ust. 1a dodanego w art. 84 ustawy systemowej. Oznacza to, że razie zwrotu należności z tytułu nienależnie pobranych świadczeń, w terminie wskazanym w decyzji zobowiązującej do takiego zwrotu, ZUS nie będzie mógł naliczać odsetek od spłaconych należności za okres od dnia przypadającego po dniu wydania decyzji do dnia spłaty.

Wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych POMOCNIKI Księgowego » druki.gofin.pl » Prawo pracy » Wynagrodzenie za pracę Wn-D - Wniosek o wypłatę miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych

TnGdrsR.